2.5 - Assegnare le risorse umane appropriate

Sintesi

L'assegnazione delle risorse umane appropriate è un fattore chiave per il successo di qualsiasi organizzazione di formazione. Come Responsabile della Qualità, è necessario raggruppare tutte le informazioni sugli obiettivi da raggiungere, i contesti di partenza, l’identificazione del profilo degli imprenditori, ecc. Per definire la corretta organizzazione delle risorse umane, è necessario definire:

• Il numero di risorse umane (personale) tenendo conto del livello di formazione richiesto;
• Qual è il profilo di competenza indicato;
• Sulla base di quali informazioni il profilo delle competenze debba essere valutato;
• E, infine, come valutare i risultati relativi a questa azione.

Perché questo è importante per te come Responsabile della Qualità?

La composizione e le competenze del personale del gruppo di formazione sono elementi chiave per lo sviluppo della formazione. 

Quindi come Responsabile della Qualità dovresti garantire la stabilità della struttura di formazione, per esempio, con un numero adeguato di dipendenti assegnati all'attività di formazione, che svolgano le funzioni centrali di gestione ed esecuzione di questa attività, calcolate in base ai seguenti fattori:

•  Il volume dell'attività di formazione sviluppato;
• La diversità delle aree di istruzione e formazione o i diversi tipi di pubblico;
• Lo sviluppo (o l'intenzione) di una formazione delocalizzata (distribuita in più luoghi geografici, senza una propria struttura);
• L'esistenza di strutture decentralizzate.

Nota: ruoli chiave nel team:

• Responsabile Qualità (QM);
• Personale amministrativo;
• Formatori;
• Altri agenti come tutor o mediatori (ove applicabile).

Come dovrei implementare l'azione?

Come Responsabile Qualità devi prendere in considerazione l'esistenza delle risorse umane necessarie o se devi identificarle sul mercato. Quindi, puoi seguire i passaggi:

• Analizzare il contesto di partenza (risultati dell’Analisi dei Bisogni Formativi, quali portatori di interessi sono coinvolti, possibili obiettivi già definiti, ecc.);
• Definire un elenco delle competenze necessarie per le risorse umane, tenendo conto, ad esempio, dei seguenti requisiti (presi in considerazione al momento della selezione e dell'assunzione di nuovo personale): formazione accademica, formazione specifica, esperienza professionale, caratteristiche personali;
• Valutare i risultati (crea un elenco di domande che possono aiutarti a valutare questa azione).

Come faccio a sapere se ho avuto un impatto, aumentando così la qualità dell’offerta VET, e in che misura? (Indicatori connessi anche con EQAVET, se ce ne sono):

Come QM è possibile definire diversi indicatori per misurare l'efficacia delle politiche sulle risorse umane. Ad esempio:

• Sono stato in grado di identificare le risorse umane in base a informazioni precedenti?
• So organizzare un profilo di competenza?
• So identificare di che tipo di informazioni ho bisogno per poter fornire il profilo di competenza?
• So sviluppare una serie di domande per valutare l'organizzazione delle risorse umane? (quadro di valutazione).
• L'impatto di questa azione si rifletterà in un aumento del tasso di completamento dei programmi di IFP (indicatore EQAVET n. 4), nell'aumento del tasso di collocamento nei programmi di IFP (indicatore EQAVET n. 5), nell'aumento dell'utilizzo delle competenze acquisite sul posto di lavoro (indicatore EQAVET n. 6).

Link e ulteriori letture (comprese risorse di terze parti- video, ecc.):

• Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT), Direção de Serviços de Qualidade e Acreditação (DSQA). 2017. https://certifica.dgert.gov.pt (23/03/2020).
• Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT), Direção de Serviços de Qualidade e Acreditação (DSQA). 2017.Certification Guide for Training Entities (67)