2.5 - Afetação dos recursos humanos adequados

Resumo

A alocação dos recursos humanos certos é um fator essencial para o sucesso de qualquer organização de formação. Como GQ, precisa de agrupar todas as informações sobre os objetivos a serem alcançados, contextos iniciais, identificação do perfil do empreendedor, etc. Para definir a organização adequada dos recursos humanos, precisa de definir:

• O número de recursos humanos (pessoal), tendo em conta o nível de formação necessário;
• Qual é o perfil de competência indicado;
• A informação do perfil de competência em relação à qual deve ser avaliado;
• E, finalmente, como avaliar os resultados relacionados com esta ação.

Porque é que isto é importante para si enquanto GQ?

A composição e as competências do pessoal da equipa de formação são elementos essenciais para o desenvolvimento da formação. Assim, como GQ, deve garantir a estabilidade da estrutura de formação, como o número adequado de funcionários atribuídos à atividade de formação, quem desempenha as funções centrais de administração e execução dessa atividade, calculadas de acordo com os seguintes fatores:

• O volume da atividade de formação desenvolvida;
• A diversidade das áreas de educação e formação ou a diferenciação de público;
• O desenvolvimento (ou intenção) de formação deslocalizada (dispersa em vários lugares geográficos, sem estrutura própria);
• A existência de estruturas descentralizadas.

Nota: Papéis essenciais na equipa:

• Gestor da Qualidade (GQ);
• Pessoal administrativo;
• Treinadores;
• Outros agentes como monitores ou mediadores (quando aplicável).

Como devo implementar esta ação?

Como GQ, deve ter em consideração a existência dos recursos humanos necessários ou é se é necessário fazer a sua identificação no mercado. Assim, pode seguir as seguintes etapas:

• Analisar o contexto inicial (resultados da TNA - Análise de Necessidades de Formação, quais as partes interessadas envolvidas, possíveis objetivos já definidos, etc.);
• Definir uma lista de competências para os recursos humanos necessários, tendo em conta, por exemplo, os seguintes requisitos (considerados na seleção e contratação de novo pessoal): formação académica, formação específica, experiência profissional, características pessoais;
• Avaliar os resultados (criar uma lista de perguntas que podem ajudar a avaliar esta ação).

Como devo saber se causei impacto, aumentando a qualidade da prestação de EFP e em que medida?

Como GQ, é possível definir vários indicadores para medir a eficácia das políticas de recursos humanos. Por exemplo:

• Fui capaz de identificar os recursos humanos de acordo com as informações anteriores?
• Posso organizar um perfil de competência?
• Posso identificar que tipo de informação preciso para comprovar o perfil de competência?
• Posso desenvolver um conjunto de perguntas a fim de avaliar a organização dos recursos humanos? (quadro de avaliação).
• O impacto desta ação refletir-se-á num aumento da taxa de conclusão dos programas de EFP (indicador EQAVET n.º4), num aumento da taxa de colocação nos programas de EFP (indicador EQAVET n.º5) e num aumento da utilização das competências adquiridas no local de trabalho (indicador EQAVET n.o6).

Links e outras leituras

• Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT), Direção de Serviços de Qualidade e Acreditação (DSQA). 2017. https://certifica.dgert.gov.pt (Último acesso em 23.03.2020).
• Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT), Direção de Serviços de Qualidade e Acreditação (DSQA). 2017. Certification Guide for Training Entities (Guia de Certificação para Entidades de Formação) (67)